第三种性格模式是自我意识型对顾他意识型。有些人的处事观点，着重于其中是否跟他有切身关系；另外一些人的处事观点，则着重于其中是否跟大家有切身关系。当然，不会有人偏向于这两个极端，否则如果你是前者，就是个自私自利的人；如果你是后者，往往就成为一个烈土。

倘使你现在正负责公司员工的招募，你会不想知道哪些应征者最合适哪些空缺吗？不久之前，有家大航空公司发现公司里95％的抱怨，来自5％的少数员工。这5％的人，自我意识甚强，经常只顾自己的看法，不理会他人。

请问这种人是不是好员工呢？可以说是，也可以说不是。他们很可能有才华、工作卖劲、为人和气，但是因为摆错了位置，所以就不能施展所长。

后来这家航空公司怎么解决呢？他们把这批人给撤换掉，然后代之以顾他意识型的人。公司甄选这批新人的方式，是采用集体面试法，问他们为何想应征这份工作。

大部份的应征者都以为评审的标准是根据自己在应答时的内容，殊不知评审标准是根据他在做一名听众时所持的态度。也就是当别人在台上面对大家说话时，台下的应征者谁能最专心、最留意且笑容最可掬的人，便得到最高的评分；而那些心不在焉的人就会被认为是自我意识型的人，评分很差，也不予录用。

当公司雇用了这批新人之后，抱怨减少了80％。由此可见在服务业里，性格模式的认识，实在是太重要了。如果你不晓得如何激励一个员工，你将如何去评估他的表现呢？当你知道某份工作所需的技术、知识和性向，你得如何找到适合这份工作的人选呢？

有太多能干的人经常在工作上屡遭挫折，全是因为这些工作不适合他们的性格所致。请记得，一个人的性格在从事某件事时，可能是一笔负债；但从事另一件事时，却可能是一笔无价的资产。

在服务业里，就像刚刚说的航空公司，很明显地是需要顾他意识型的员工。可是如果你想雇个编辑，很可能就得找自我意识型的人。或许你已有过许多经验，不解有些员工为何表现虽然不错，却牢骚满腹？

这种情形就像一个自我意识很强的医生，虽然医术高超，可是却欠缺关怀他人的意识，做事自然不会有劲。像他这类型的人，可能在实验室工作要比治病会好得多。量才适性实在是每个企业当前最大的问题，不过若能知道每位员工处事的性格，这些问题便能迎刃而解。

我说过，每个人的性格是居于两种极端之间，但不会刚好在正中间。一个人的性格是不是追求型比逃避型要好呢？可能。若大家的自我意识弱于顾他意识，这个世界是否会更美好呢？也有可能。不过那只是希望罢了，我们最好还是面对现实一点。

或许你希望自己孩子的性格能多倾向于追求型，那么在与他沟通时就得采用顺着他性格的方式，而不是照你认为对的方式。当你与人交往时，要尽可能仔细地观察他的性格，倾听他说的，了解他话中含意；注意他的神色举止，何时全神贯注，何时心不在焉。

由于人的性格样式是建立在前后一致，不会中断的基础上，所以要想测知一个人的性格倾向及诉求方向，并不是十分困难。

例如你想测知对方是自我意识型或顾他意识型，只要看他对别人注意的程度。是不是身体前俯，且脸上流露出倾听别人说话的表情？还是后仰，一副不耐烦的样子？每个人都会有自我意识重的时候，并且当时可能还真有必要，不过自己要知道那种自我意识是不是经常的？是不是能助你达成目的？

......我的公司有六个合伙人，除去其中一位，其他的全是配合型的人。在大部份的时间里，我们相处甚佳，由于此种配合性格，彼此能相互欣赏。每当开会时，大家的想法和看法都一致，讨论起事来是越谈越兴奋，很容易便能达成共识，做出结论来。

不过当那位拆散型的合伙人一加入讨论，情形就变了，每一次他都是在鸡蛋里挑骨头。当我们几位看法一致时，他就唱起反调。当我们兴冲冲地打算进行某件事，他就浇我们一头冷水，然后坐在椅子上，对我们所关注的充耳不闻，只是提出一大堆我们认为无需担忧的问题。我们希望早些达成结论，好松口气，他却反复挑毛病。

他是不是个头痛人物呢？你一定会这么认为。他是不是可贵的合伙人呢？我敢说是。我们之所以需要他，就是在规划中的适当时刻，希望听听他的意见。

可是我们并不希望他唠唠叨叨一些细节，乃至破坏我们的脑力激荡。经常我们几个配合型的人在规划后所得的结论实在是颇具价值，但是当我们讨论到尾声时，却非常需要有个人找出矛盾疏漏之处，而我们这位合伙人就扮演这个角色，常常免去我们可能遭致的失败。